”Armollisuus työelämässä on huonon työsuorituksen hyväksymistä”, totesi eräs ev.lut. kirkkomme esimiestehtävässä toimiva syksyn Kotimaa-lehdessä. Asia jäi askarruttamaan minua. Ehkäpä tämä sana ymmärretään kirkon sisällä hiukan toisessa valossa. Itse näen, että armollisuudella on tilausta tämän päivän työyhteisöissä.
Armollisuus tarkoittaa ”hengittäviä”, avoimia työyhteisöjä, joissa jokainen antaa parhaansa oman osaamisensa pohjalta. Virheitä sattuu ja niistä otetaan opiksi syyllistämättä ketään. Työtä ja työyhteisöjä kehitetään huomioimalla myös henkilöstön – mukaan lukien esimiesten työnkuormitus. Mielestäni huonon työsuorituksen hyväksyminen on mitä suurimmassa määrin armottomuutta, koska se johtaa eriarvoisuuteen ja näkyy työn laadussa.
Näen, että Suomen ev. lut. kirkolla olisi paljon annettavaa työelämän kehittämisessä. Uusimmassa kirkon nelivuotiskertomuksessa (Osallistuva kirkko) todetaan, että protestanttisen työetiikan käsitys ahdistavasta luterilaisesta työmoraalista on myytti, joka on virheellisesti rakentunut työssä menestymisen pohjalle. Heinämäki ja Jolkkonen kirjoittavat teoksessaan Luterilaisuuden ABC: synkkä ja harmaa sanakirja:
”Netissä ja naistenlehdissä luterilaisella työmoraalilla tarkoitetaan ylitunnollista ja ilotonta suhtautumista työhön. Kunnon luterilaisen pitää olla pihi ja syyllistyä lepäämisestä. Ainoa luvallinen nautinto on työuupumus.”
Luterilaisen käsityksen mukaan työn arvo perustuu pelkästään siihen hyvään, jonka se toisille tuottaa. Työn ilo nousee siitä, että työn avulla voidaan laittaa hyvä kiertämään. Huomionarvoista on, että yli kolmelle neljästä suomalaisesta on tärkeää, että he voivat auttaa ja palvella muita ihmisiä (Gallup Ecclesiastica 2015).
Kirkolla on vahva tilaus työelämän kehittämisessä nimenomaan armollisuuden puolestapuhujana. Vain hyvästä työyhteisöstä käsin voin tehdä hyvää toisille. Julkisen alan työhyvinvointitutkimuksen (Keva, 2016) mukaan kirkon työyhteisöjä voidaan pitää jaksamista ja innostumista tukevana voimavarana: lähes jokainen työntekijä pitää työtään tärkeänä ja merkityksellisenä. Neljä viidestä työntekijästä kokee työssään iloa ja innostusta. Työelämää kehitetään aktiivisesti mm. Kirkon työelämä 2020 – ohjelman (Kirteko) avulla. Sitkeässä elää kuitenkin käsitys kirkon vaikeista työyhteisöistä, mikä on tietynlainen vanhentuneeseen tietoon perustuva myytti. Toki ongelmia esiintyy niin kuin muillakin työpaikoilla, mutta niiden ratkaisemiseen on kehitetty työkaluja, jotka ovat kaikkien saatavilla. Joskus on vain helpompi pitää myytistä kiinni, kuin kohdata ongelmat.
Toivon, että kirkko ottaa aktiivisen roolin työelämän kehittäjänä, sen inhimillistäjänä ja armollisuuden puolestapuhujana. Keskiössä on ihmisten kohtaaminen: miten viestiä viedään eteenpäin. Kirkon työntekijän kannattaa todella olla ylpeä työnantajastaan ja laittaa rohkeasti hyvä kiertämään.
Toisen tason kysymys on, mitä kirkosta olisi vietävänä muualle työelämään. Työaikalain kurimuksessa painivat asiantuntijat voisivat hyötyä kirkon ”ajattomasta työajasta” ja siihen kehitetyistä malleista, mm. moduulityöaika. Kuormituksen tasaaminen on armollisuutta mitä suurimmassa määrin ja siihen on tilausta kaikilla työaloilla.
Marketta Rantama
Kuopio
www.markettarantama.fi
Kirkon leivissä ollessani huomasin miten vaarallista on jättää kalenteriin tyhjää tilaa.
Kalenteri on oltava täpötäysi. Silloin ei jää moitteen sijaa. Tosin silloin mihinkään ei voi paneutua kunnolla. Kaikki on tehtävä vasemmalla kädellä. Mitään ei voi tehdä, niin hyvin kuin itse haluaisi. Mihinkään uuteenkaan ei ole tilaa, eikä aikaa.
Kirkon sisäiset rakenteet ja kunkin seurakunnan sisällä vaikuttavat kirjoittamattomat säännöt aiheuttavat ylimääräisiä paineita. Samaiset rakenteet tekevät kirkon työyhteisöt erityisen otollisiksi myös epäasialliselle kohtelulle. Mitä kiusaamiseksikin kutsutaan.
Työni ohessa publikaanina paneuduin vuosien ajan kiusaamisongelmien ratkaisemiseen Verohallinnossa. Siellä em. ongelmien esiintyminen on paljon harvinaisempaa. Sillä käsittelimme siellä pääasiassa asioita.
Kirkon työsarkaa on ihmiset. Ihmisten välille syntyy aina ongelmia. Se kyky ja taito jolla asiat hoidetaan on ratkaisevaa.
Kiitos, Pekka, arvokkaista kommenteistasi.
Niin kuin blogistani totesin, käsitys seurakuntien vaikeista työyhteisöistä on tietynlainen myytti. Työhyvinvointikyselyjen yms. tulokset eivät tue tätä. Kirkossa on viimeisen kymmenen vuoden aikana panostettu johtamisen kehittämiseen. Käytössä on hyviä työkaluja, joilla työyhteisöjen ongelmiin voidaan puuttua.
Kirjoitat hienosti, että kirkon työsarkaa ovat ihmiset. Me tarvitsemme armollisuuden puolesta puhujia. Kirkon työntekijöillä on kykyä ja taitoa tähän. Ei muuta kuin antaa palaa!
Intoa täynnä otin vuoden virkavapaan verotuksesta ja lähdin seurakuntaan. Joku varoitti lähtiessäni, että kun olen perehtynyt kiusaamiseen, niin kirkossa sitä on erityisesti. Päätikin siellä paneutua asiaan ja sisältäpäin tutkailla sitä, miksi näin on.
Pääsin näkemään kirkon rakenteiden ongelmallisuuden kantapään kautta.
Sillä jouduin itse kiusaamisen kohteeksi. Kiusaamisen syynä oli uni käärmeestä, jonka näkijä tulkitsi tarkoittavan minua. Meni pitkään, ennekuin itse edes tajusin joutuneeni kiusatuksi. Siinä vaiheessa virkavapaa oli onneksi jo loppumassa. Oli suuri helpotus palata takaisin verotoimistoon. Tapahtumasta on nyt lähes kymmenen vuotta.
Koulutusta on ehkä lisätty, mutta rakenteet eivät ole miksikään muuttuneet. Siksipä työtekijän on itse suojattava itsensä täyden kalenterin ja tehokkuusnaamarin avulla. Näin varmistetaan se, ettei kukaan voi tulla nokkaisemaan. Nokkaisua on siellä aina varottava tarkasti. Jos pahan nokkauksen saa niskaansa, niin heti on koko parvi kimpussa.
Hyvin tyypillistä on se, että varotaan visusti astumasta toisen työtekijän varpaille.
Näin kukin tekee työtään täysin omalla sarallaan. Väliin jää leveät ojat, joita kukaan ei hoida. Ne saa kasvaa risukkoa ihan rauhassa.
Niitä ei voi raivata pois, sillä se vaatisi yhteistyötä jolloin suojaavat rajat katoaisi.
Työelämässä ollessani vaikutin siihen että työpaikallani käyttöön otettiin nämä ilmapiiritutkimukset. Nyt jo vähän kaduttaa. Ne kun on oikein hiottu tieteelliseksi tutkimuksiksi, niin ne eivät enää oikeasti palvele, niiden varsinaista tarkoitusta, eli ilmapiirin hoitamista. Tutkimuksen avulla voidaan saada tietoa siitä, miten asiat on koettu. Se miten ne todellisuudessa on jää helposti pimentoon.
Tutkimus saattaa osoittaa vaikkapa se, että sisäistä tiedotusta olisi lisättävä. Siihen sitten koko vuosi panostetaan ja kaikki huomio keskitetään. Seuraavana vuonna tulos onkin yllättäen huonompi. Syy siihen on se että, kun asia on ollut tapetilla, niin sen ongelmiinkin on kiinnitetty enemmän huomiota. Todellisuudessa tilanne on korjautunut, mutta tutkimus kertoo päinvastaista. Sillä henkilökunta on vain alkanut kiinnittää enemmän huomiota tiedotuksen ongelmiin.
Johto uskoo silloin epäonnistuneensa ja voi jopa masentua. Koska korkeatasoinen tutkimus osoittaa hänen vuoden työnsä valuneen täysin hukkaan. Ei sellaiset kokemukset ainakaan motivoi.
Toinen tosi paha puute on siinä, ettei tulokset kerro todellisia kipupisteitä. Eli henkilöiden välillä olevia ristiriitoja. Hyvä ilmapiiri on vain sitä että, ongelmat hoidetaan heti, kun niitä ilmenee. Niiden ei anneta muhia omassa rauhassaan.
Tutkimustuloksiin nojaaminen johtaa seuraavaan.
Kolmas, ehkä pahin vika on siinä että, tutkimuksella ja siitä johdetuilla päätelmillä ja pyrkimyksillä korvataan todellinen ilmapiirivaikuttaminen.
Tärkeä aihe ja hyvä kirjotus. Pohdin tätä usein.. Välillä tulee lueskaltua työhyvinvointiin liittyen myös https://officeline.fi/ sivustoa, sieläkin hyviä juttuja..