Otin publikaaninvirastani virkavapaata vuodeksi. Tavoitteeni oli sen ajan hoidella fariseuksen virkaa kirkossa. Joku lähtiessäni tokaisi jotakin tähän tapaan:” sinä kun olet niihin ilmapiiriasoihin paneutunut, niin varmaan tiedät, että siellä kirkon leivissä on ne huonoimmat ilmapiirit. Joten terve menoa vain sinne.”
Päätikin samalla ryhtyä ottamaa selvää siitä, miksi kirkko on tälläisessa maineessa. Erityiseti kiinostuin selvittämään sitä, miten kirkon rakenteet aiheuttavat epäasiallista käytöstä. Jotenkin arvelin että, ei kai kirkon tehtäviin hakeudu kaikkein huonoimmilla ihmissuhdetaidoilla varustetut henkilöt.
Publikaanina olin ollut aika turvallisessa asemassa. Fariseuksena asemani oli aivan toinen. Nyt saatoin joutua syyttettyjen penkille kaikesta mitä sanoin, tai jätin sanomatta. Siitäkin, mitä joku oli käsittänyt minun sanoneen. Tunsin olevani ikääkuin akvaariossa. Työtäni ja elämääni tarkasteltiin sisältä ja ulkoa.
Ainoa mahdollisuus luoda turvallisuutta itselle oli kalenterin mahdollisimman hyvä täyttäminen. Haittapuoli siinä oli se ettei, mihinkään uuteen enää ollut aikaa. Eikä paljon ihmisten henkilökohtaiseen kohtaamiseenkaan. Kalenterihan oli täysi.
Uskoin työalani hyötyvän suuresti koko yhteisön yhteistyömahdollisuuksiata. Tämä osoittautui myöhemmin yhdeksi pahimmista virheistäni. Ulkoa tulleena en ollenkaan osannut ottaa huomioon kunkin työalan tarkkoja raja-aitoja. Niiden ylittäminen oli tabu. Sellaisesta jouduin sitten maksamaan kalliin hinnan. Kummallisen usein yhä kirkossa kuulee puhuttavan pelosta toisten varpaille astumisesta.
Yllättävää oli myös nähdä miten työntekijäkokousta voidaan kätevästi käyttää toisten nolaamiseen. Jopa työsuojelukokouksiakin voidaan kätevästi hyödyntää työntekijöiden savustamiseen ulos talosta.
Miten onkaan tyypillistä kirkon saroilla tuo toisten nokkiminen. Joku jos onnistuu kunnolla nokkaisemaan, niin hetkessä on koko lauma kimpussa. Mikäli silloin ei saa korkeimman johdon tukea, niin parasta on lähteä mahdollisimman nopeasti pois. Parempi vielä, jos voi häipyä koko paikkakunnalta. Oli onni etten asunut siellä. Joten pääsin nuolemaan havojani rauhassa.
Nokkiminen kun ei jatkossa rajoitu vain työyhteisöön, vaan jatkossa koko seurakunta on pian tietoinen asioista. Jopa niistä asioista mitä ei itsekkään tiedä. Joten nokkaisijoita tulee ihan yllättäviltäkin tahoilta.
Oudolta tuntuu tuo, että kirkon työyhteisöissä annetaan joillekin ”lupa” käyttäytyä epäasiallisesti. Eikä kukaan uskalla puuttua sihen millään tavalla. Lieneekö syynä juuri tuo työntekijän turvaton asema, vai mikä? Peältääkö oman aseman puolesta liikaa.
Ihan yksinkertaisilla pelisäännöillä voitaisiin asioita kirkossakin korjata.
Publikaanien parissa puuhaillessani olin luomassa ohjesäännön epäasillisen kohtelun varalle. Noiden sääntöjen yhdessä luominen muutti ilmapiiriämme selvästi. Vastaavan ohjeistusten luominen poistaisi kätevästi suuren osan kirkon ilmapiiriongemista. Nehän näyttävät johtuvan useimiten vain siitä että,
epäasialliseen käytökseen kirkossa ”myönnetään” lupia!
Ohjesäännöllä ne olisi kuitenkin helppo mitätöidä.
Mukava oli palata publikaanien hyvään työimapiiriin virkavapaani jälkeen.
Pekka Pesonen :”…ei kai kirkon tehtäviin hakeudu kaikkein huonoimmilla ihmissuhdetaidoilla varustetut henkilöt.”
Mielestäni ei. Henk.koht. vapaaehtoistyöni alkoi ja loppui pienessä seurakunnassa, jossa 33% henkilöstöstä ilmoitti kärsivänsä työpaikkakiusaamisesta. Olin mukana seitsemässä eri organisaation kehittämisryhmässä ja lopulta hoidin o.t.o myös työpaikkakiusaamisen seurauksena sairastuneen tiedottajan tehtäviä. Ongelmat nousivat pintaan kaikissa ryhmissä.
Tulkintani mukaan syy oli seurakunnan kaksinapainen johtaminen ja konflikti aiheutui luottamushenkilöiden poliittisten puolueiden keskinäisestä henkilöstöön heijastuneesta valtataistelusta. Taloudesta oli vastuussa valtuusto, neuvosto ja talouspäällikkö ja hengellisen työn johtajana toimi kirkkoherra, jolla ei ollut talousasioissa päätösvaltaa, vaikka hän neuvoston pj:na toimikin. Vain kirkkoherra sai syytökset huonosta johtajuudesta asioissa, joihin hän ei voinut vaikuttaa. Nuo asiat tapahtuivat jo vuosituhannen taitteen vuosina, mutta tässä näytöksi pari kommenttia silloisten tilintarkastajien asioiden hoitoa koskevista muistioista:
”Haluamme kiinnittää erityisesti huomiota koko päätöksentekoprosessiin seurakunnan hallinnossa. Asioiden valmistelun, käsittelyn neuvostossa, esittelyn valtuustolle ja päätösten toimeenpano tulisi perustua selkeisiin perusteluihin ja asiakirjoihin, joista luottamusmiehille selviää asioiden kulku käsittelyn aiemmissakin vaiheissa.”
” MENNEESTÄ VUODESTA OPITTAVAA: – talousarviosekoilut – talous- ja toimintasuunnitelman puutteellisuudet – seuranta ajan tasalla (vrt. määrärahaylitykset) – sitovuustasoajattelu selkeästi valtuuston talousarviopaperiin”
Yritysmaailmassa on usean vuoden ollut käynnissä ”Great Place To Work”- kisa ja arviointi. Kisaan on tullut osanottajia myös julkiselta sektorilta ja se on tietääkseni avoin kaikilla organisaatioille. Myös kirkon organisaatiot esim. seurakunnat voinevat osallistua. Vuosittain valitaan parhaat työyhteisöt ja niiden käytäntöjä levitetään muillekin tavoitteena parantaa suomalaista työelämää ja ihmisten työssä viihtymistä, työniloa ja tuloksellisuutta. Kisassa arvioidaan kaikkia hyvän työyhteisön puolia monipuolisesti, joten se on kelvollinen mittari. Voisiko vastaavan kehittää kirkolle omaan työyhteisöjen arviointiin ja voisiko joku kirkon organisaatio osallistua ”Great Plave To Work”:iin? Uskoisin, että kirkon piiristä löytyy erinomaisia työyhteisöjä, vaikka kirjoittajan edellä kuvaamasta saa melko surullisen kuvan.
Joskus julkisuudessa olleiden tietojen mukaan työpaikkakiusaaminen on yleisintä julkisen sektorin työpaikoissa kuten seurakunnissa ja uskon, että puoluepolitiikalla on siinä asiassa sormensa pelissä.
Yksi Lahden entisistä kaupunginjohtajista kuvaili virkakautensa päätyttyä niitä tuntemuksia, jotka kaupunginjohtajan työstä jäivät päällimmäisiksi. Kokemuksista päällimmäiseksi kaupunginjohtajan mieleen tuli turhautuminen, työn merkityksen mitätöinti, negatiivisten asioiden näkeminen sielläkin missä niitä ei ollut, työstä annettavan palautteen puuttuminen, ’kuppikuntaisuus’ (= saadut syytökset seurustelusta ”väärien” luottamushenkilöiden kanssa) jne. (ESS 141/2003)
Negaatiosta oppii parhaiten, Upi. Tämä asia yleisissä keskusteluissa on hyvin harvoin esillä. Liian paljon on kirkossa yhä tosi honoja ilmapiirejä. Enkä malta tähän asiaan olla puuttumatta. Jos jossain asiassa tahtoisin muutosta aikaansaada, niin juuri tässä.
Hyvä työilmapiiri luo yhteisöön valtavasti hyviä asioita. Mikäli riitelyt sataisiin pois, niin kirkko hyötyisi siitä valtavasti.
Tuulalle: Noissa perusteluissa näkyy se byrokratialle usein ympäripyöreä tapa sanoittaa asioita. Niistä puuttuu usein juuri se konkretia, joka mahdollistaisi asioiden korjaamisen. Asioihin pitäisi voida puuttua juuri silloin, kun ne tulevat esiin. Ei enää vuosikertomustasolla.
Pekka Pesonen :” Asioihin pitäisi voida puuttua juuri silloin, kun ne tulevat esiin.”
Yritetty on. Sen seurauksena saimme kuulla olevamme ”myrkkysieniä”.
Tuula Hölttä kirjoitit mm: ”Joskus julkisuudessa olleiden tietojen mukaan työpaikkakiusaaminen on yleisintä julkisen sektorin työpaikoissa kuten seurakunnissa ja uskon, että puoluepolitiikalla on siinä asiassa sormensa pelissä.”
Ihan varmaan asiaa tuo, mitä kirjoitit, mutta olisi hienoa saada puolueetonta ja kattavaa tietoa, mikä tilanne tänä päivänä kirkossa ja eri seurakunnissa on. Tuo mainitsemani kisa olisi yksi tapa kaivaa esille hyviä seurakuntaesimerkkejä.
Olen toista kautta Kuopion seurakuntayhtymässä luottamushenkilönä ja mm. yhteisen henkilöstöasiain johtokunnan jäsen. Tässä roolissa olen jonkin verran perillä tämän alueen tilanteesta mm. henkilöstökertomusten, johtokunnan palaverien, viranhaltijoiden kanssa keskustelujen ja parin vuoden välein tehtävien ilmapiirikartoitusten kautta. Paljon lisätietoa kaivataan ja eritoten vertailua Suomen eri alueiden kesken. Asia olisi kaiken kaikkiaan kehittämisen arvoinen ja tulevissa suunnitelmissa hyvä huomioida.
Olin aloiteentekijänä luodessamme verohallinnon ensimmäistä ohjesääntöä epäasiallisen käyttöksen estämiseksi. Tälläisellä yhdessä tehdyllä, ohjeella on suuri merkitys. Silloin kukin osaa varoa haitallista käytöstään ja tietää mitä seuraksia siitä itselle voi olla.
Usein tilanne on se, ettei kukaan kerro asianomaiselle, että noin ei pidä toimia. Eli henkilö ei itse edes tiedä aihettavansa ongelmia muille. Näin työyhteisö voi huomaamattaan antaa ikäänkuin luvan jatkaa samalla tavalla.
Tietojeni mukaan tilanne kertomassani seurakunnassa on parantunut, mutta sainpahan ikimuistoisen kokemuksen, kun olin seuraamassa kirkkovaltuuston kokousta, jossa hallinnolle myönnettiin vastuuvapaus tilintarkastusmuistiossa olleiden huomautusten jälkeen. Kokouksessa tehtiin uskomaton esitys, että tilintarkastajille ei myönnetä vastuuvapautta. Esitys ei tietenkään mennyt läpi. 🙂
Alla linkki Great Place To Work sivustolle, kannattaa tutustua:
http://www.greatplacetowork.fi/
Ilmapiiri on asia jota on jatkuvasti hoidettava. Sitä ei voi jättää ilmapiirikartoitusten, tai vastaavien varaan. Verohallintoon olin itsekkin kartoituksia kinuamassa. Niiden varaa ei voi paljoa rakentaa. Niistä tulee helposti vain hetken hurmaa.
Moni pitää niitä jo sielläkin aivan turhina.
Sillä niillä voidaan korvata aito asoihin puuttuminen.
Hallinnossamme kiinnitettiin huomio johonkin tutkimuksen esiin nostamaan epäkohtaan ja pyrittiin korjaamaan sitä. Seuraavana vuonna tulos olikin tällä kohtaa edellistä huonompi.
Miksi näin kävi. Sitä voi vain arvailla. Yleensä tutkimus ei kerro sitä miten asia olisi korjattavissa.
Ilmapiiriä voi yleisellä tasolla mittailla tutkimuksella. Itse epäkohtiin on uskallettava puuttua heti kun niitä ilmenee. Hyvä työilmapiiri ei epäkohtia siedä. Sellaisessa ei voi olla esimerkiksi kiusaamista. Sillä hyvä ilmapiiri merkitsee myös hyvää yhteistyötä.
Asiaa Pekka kirjoitat. Oleellista on jatkuva päivittäinen työyhteisön tilan aito havainnointi, ymmärtäminen sekä välitön päivittäisjohtaminen sekä työyhteisön jäsenten tarvittava reagointi. Hengen ylläpito on siis jatkuva jokaisen oikeus ja velvollisuus. Vaatii kypsyyttä ja luottamusta.
Pekka Pesonen :”Sitä ei voi jättää ilmapiirikartoitusten, tai vastaavien varaan.”
Yksi tukipilari voisi olla henkilöstötilinpäätös, jossa taseessa ilmoitetaan mm. rekrytointi- ja koulutuspääomat ja tuloslaskelmassa palkkausmenot sekä konsultti- ja koulutuskustannukset kerrottuna osallistujien päiväpalkoilla. Tunnuslukuina voidaan laskea esim. poissaolot prosentteina työajasta, poissaolojen kustannukset prosentteina henkilöstökustannuksista, tilapäinen työvoima prosentteina vakinaisesta henkilöstöstä ja työpaikkailmapiirin mittaustulokset.
Riitoja seurakunnassa syntyy lienee mm. seuraavista syistä, joista osa on jo tullut esille: moniääninen seurakunta, jossa ei ole yhtä Henkeä, vaan päättävien elimien huonohko Raamatun tuntemus, politiinen pyrkyryys, eriseuraisuus ja lahkohenkisyys eri herätysliikkeiden kautta vaivaa seurakuntaa. Osaamattomuus johtamisen kentällä johto-organisaation eri portailla.
Julkisuuden kautta pyörityksen tavoitehakuisuus on joskus kovin räikeää.
Piispojen edellytys johtaa kovin itsenäistä ja virkahierarkialtaan kovin kiinteää organisaatiota on heikko. Ikävää, että kehityskeskusteluja ei toteuteta piispan toimesta kehittämisen hengessä, vaan tuomion ja jopa joissakin tapauksissa piispan vallan kasvatuksen hengessä. Ajauduin yhteen vakavaan tapaukseen uskovan veljen kanssa käymieni keskusteluiden johdosta. Piispan ja seurakuntayhtymän vaikuttajien näkemykset vaikuttavat helposti ilmapiiriin seurakunnassa. Jonkun piispan johdossa nousee pintaan jopa lynkkausmentaliteetti, kun arvoasetelmat ovat erilaisia.
Suhde herätyskristillisyyteen johtaa riitoihin, joista Jeesus opetti opetuslapsiaan. Näkyisikö tämä uskovien ja totuutta puolustavien olemassaolo seurakunnissa?
Risto Rautkoski :”Piispojen edellytys johtaa kovin itsenäistä ja virkahierarkialtaan kovin kiinteää organisaatiota on heikko.”
Ilmeisesti evl.kirkossa luotetaan enemmän puoluepoliittiseen päätöksentekoon kuin apostoliseen suksessioon. Asia on valitettava ainakin tästä näkökulmasta katsoen.
Piispoilla on aivan liikaa johdettavia eikä organisaatiorakenne toimi ohjauksen kannalta. Liian vähän tietoa ja tuomiokapitulin valituksiin perustuva kurinpitomenettely vääristää osin johtamiskulttuuria. Tieto vääristyy ja syntyy ryhmäkuntaisuutta, jonka jonkun ryhmän kärjessä voi olla myös piispa.
Seurakunnan palkitsemisjärjestelmät eivät ole riittävän
kannustavia.
Virkarakenne on liian kiinteä ja tehtävät kovin etäältä standardisoitu. Virkarakenteiden joustoratkaisut elävät valtakunnassa vuosikymmeniä sammuakseen sitten osin vanhentuneina.
Risto Rautkoski :”Liian vähän tietoa ja tuomiokapitulin valituksiin perustuva kurinpitomenettely vääristää osin johtamiskulttuuria.”
Tuosta olen samaa mieltä. Kun tein vapaaehtoistyötä seurakunnassa, Pyhään Henkeen manifestoitunut Nokian herätys oli voimissaan ja kirkkoherraa vastaan tehtiin lukuisia valituksia heidän toimestaan, jotka toivoivat, että Nokian herätystä johtaneesta Markku Koivistosta olisi tullut piispa. Voi vain kuvitella, mikä oli noiden valitusten aiheuttama henkinen paine valitusten kohteeksi joutuneelle kirkkoherralle.
Suhtautuminen karismaattisuuteen ja yhteiskristillisyyteen oli myös hajottavana voimana. Kirkkolaki vai herätys ja kristittyjen yhteys. Luterilainen puhtaus vai kielillä puhuminen ja kaatumiset kirkkotilassa – mikä on sallittua ja mikä ei herätyksessä kirkossamme ja mitä kerrotaan Raamatussa?
Otetaanko Raamatusta esim. opiksi se , että ”älkää estäkö kielillä puhumista” vai pitääkö siitä vaieta ja varottaa koko ajan. Molemmat ohjeet löytyvät Paavalin 1. kirjeestä Korinttilaisille luvusta 14.
Sekoitamme herkästi oireet ja niiden takana olevat aiheuttajat. Näemme monenlaisia puutteita kirkon työilmapiirissä. Ne kertovat jostakin syvemmästä. Jostakin, jota on vaikea hahmottaa. Yhden johtolangan sain illalla. Kuulin esimieheltäni että, kutsumustietoisissa yhteisöissä on suurimmat henkilöstöongelmat.
Voimakas sitoutuminen johonkin ”vahvaan” ajatteluun aiheuttaa helposti sulkeutumista ja sitoutumista sekä rajautumista tavalla, jota muut eivät hyväksy. Toisen kuuleminen ja ymmärtäminen estyy ja eriseuraisuus korostuu sekä oman näkynsä vahva ajaminen ja puolustaminen. Pyhän Hengen ilmiöiden rajallinen tuntemus, voi johtaa vakavaan ymmärtämättömyyteen. He ovat järjiltään väittämiin.