Seurakunnat ovat julkisen sektorin toimijoina melko perinteisiä sekä hyvässä että huonossa mielessä. Hyvää on varmaan se, että on paljon hyväksi koettuja ja myös ihmisiä hyvin palvelevia toimintoja. Näistä voisi mainita esimerkkeinä vaikkapa kirkolliset toimitukset, joihin on panostettu erityisesti viimeisten 10-20 vuoden aikana. Huonoa taas on se, että seurakunnat junnaavat muuten eteenpäin totutuissa uomissa niin hallinnon, johtamisen kuin toiminnankin suhteen.
Kaisa Raittila taisi kirjoittaa hiljattain jotakin urautumisesta. Se on ehkä kirkkomme ja seurakuntiemme suurin taakka. Toki on niin, että meillä on myös pakollisia juttuja, joita pitää tehdä. Niitä ovat sekä hallinto että vaikkapa toiminnasta jumalanpalvelus ja toimitukset. Toinen asia kokonaan on, miten näitä hoidetaan.
Yksi asia, joka paljon ”loistaa poissa olollaan” on kehittämisen näkökulma. Kehittäminenkin voi olla tietysti vain sana, mutta se on myös oikea asia. Nykyaikana on oikeastaan niin, että ellet kehity ja uudistu, katoat. Tai sitten pitää olla jokin perustavaa laatua oleva toiminto kuten vaikkapa hautaustoimistourakointi, jotta voi säilyä elossa ja pärjätä.
Seurakunnissa kehittämistyötä voi tehdä kaikilla sen toimintasektoreilla: toiminnassa, johtamisessa, suunnittelussa, tukitehtävissä, hallinnossa ja aivan kaikessa. On myös rehellisyyden nimissä sanottava, että monet seurakunnat tekevät kehittämistyötä – sekä tietoisesti tai asiaa enempää tiedostamatta.
Kehittämistyön yksi lähtökohta on miettiä asiat uudelleen: Mitä tehdään, miksi, mikä on päämäärä ja millä keinoilla siihen voidaan pyrkiä. Aivan peruslähtökohta on miettiä a)mitä pitää tehdä ja b) mitä ei tarvitse tehdä ja vielä c)mitä olisi erityisesti hyvin perustein syytä olla tekemättä.
Kehittämistyön tavoite on saada asioita tehtyä sekä uudella että paremmalla ja tuloksekkaalla tavalla. Kehittämistyön tuloksena myös resursseja voidaan käyttää tehokkaammin ja mielekkäämmin. Kaiken kaikkiaan työn mielekkyys lisääntyy ja tulokset paranevat. Kehittämistyössä on aina myös se puoli, että osa siitä ei onnistu tavoiteltavalla tavalla.
Seurakunnissa tehdään jo nyt kohtuullisen hyvää työtä. Ehkä yksityisen sektorin toimintaan verrattuna meillä sallitaan matalamman suoritustason työtä enemmän. Hyväksytään enemmän sitä, että työntekijämme ovat erilaisia ihmisinä ja myös ”suorituskyvyltään”.
Uskon, että maltillisella mutta määrätietoisella kehittämistyöllä seurakunnissa voidaan päästä työn mielekkyyden ja tulosten parantumiseen. Ongelmana on ehkä se, että olemme jumittuneet perustoimintojemme pyörittämiseen sekä totuttuihin toimintatapoihin niin, että intoa ja tarmoa lähteä kehittämiseen ei ole. Joissakin seurakunnissa on johdon toimesta tehty ”kehittämishyppäyksiä” tai ainakin rohkeita muutoksia. Tällaiselta vaikuttaa Malmin seurakunnan jonkinlainen uudelleen organisointi sekä uudentyyppisten, määräaikaisten työntekijöiden palkkaaminen. Tämä on tietysti vain sivusta asiaa seuraavan etäinen arvio.
Jokaisen seurakunnan pitäisi ravistella itseään positiivisella tavalla ja heittäytyä ajatusleikkiin ja myös kokeiluihin siitä, että asioita tehdään toisella tavalla ja tehdään toisenlaisia asioita. Tämä tarkoittaa väistämättä sitä, että entisiä ja nykyisiä asioita ei voida ainakaan kaikkia enää tehdä. Jotakin kuitenkin ”tarttis tehrä” – ennen kuin on liian myöhäistä! Kehitys kehittyy!
Toivo Loikkanen
Yhteisen tavoitteen löytäminen on seurakuntatyössä oleellista. Tavoitteeksi ei riitä, että tehdään työ hyvin. On löydettävä yhteinen tavoite johon pyritään ja kaikki työ tehdään tuon yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Jokainen sitoutuu siihen ja tietää mikä se on ja mitä sen saavuttaminen merkitsee. Silloin työn ja toiminnan kehittämiseen syntyy itseään ruokkiva kierre. Löytyy lisää mahdollisuuksia ja tulee ideoita. Työ muuttuu mielekkäämmäksi ja innostavammaksi. Syntyy intoa lisätä yhdessä tekemisen mahdollisuuksia. Työalojen väliset raja-aidat madaltuvat. Ilmapiiri paranee. Seurakuntalaisille syntyy imua tulla mukaan menestyvään toimintaan.
Pekka, Kuvasit hyvin keskeiset asiat. Noiden ohella voisi lisätä, että nykyaikana pitää toimia paljon myös projektiluonteisesti.
Vilppu Huomo kommentoi fb:ssä kirjoitusta viisaasti: Nostaisin tuohon rinnalle näkökulmaksi sen, että nimenomaan koko seurakunnan työn kehittäminen edellyttää myös määrätietoista johtamista. Se antaa suunnan kehittämiselle ja vie koko seurakuntaa eteenpäin. Ilman johtamista kehittäminen jää enemmän siihen, miten yksittäinen työntekijä kehittää omaa työtään. Tärkeää toki sekin, mutta harvoin kantaa sitä yhtä työntekijää ja hänen työalaansa pidemmälle.
Tästä näkökulmasta katsoen seurakuntien kehittämisen puute on osaltaan paljon johtamisen puutetta. Työtä ja työntekijöitä kyllä hallinnoidaan, mutta vähemmän johdetaan.
Tietenkin, seurakuntien työstä iso osa menee perustyöhön. Papeilla jumalanpalveluksiin ja toimituksiin. Mutta koska nämä ovat niin ydintä, nimenomaan niiden toteutusta olisi varaa kehittää eteenpäin ja kokeilla eri toteutustapoja. Mutta komppaan sitä, että olisi tärkeää tehdä myös uusia avauksia ja kohdentaa resursseja uudenlaiseen työhön. Tullaan taas siihen, että johtaminen on kriittisessä roolissa.
Tämä johtamisongelma on kirkon tärkein haaste. Seurakunnat eivät ole tulossa mistään eivätkä menossa minnekään. Homma pyörii paikallaan ja palettia korkeintaan vähän viilataan. Tarvittaisiin rohkeampaa johtamista, jopa kriisiyttämistä. Ongelma on kuitenkin syvällä ja kulkee koko kirkollisen johtamisen läpi kaikilla tasoilla alkaen kirkkohallituksesta ja piispoista jatkuen työaloille. Ihmeellisen varovaista, konsensushakuista ja löysää johtamista, jota ohjaa jokin muu kuin missio tai tulokset. Onneksi joitakin poikkeuksia löytyy kuten mm. mainittu Heikki Arikka.
Timo, Olen samaa mieltä, että johtaminen on kirkossamme ongelma. Samalla pitää rehellisyyden nimissä sanoa, että johdettavina oleminenkaan ei ole yksioikoisen selvää johtamisen näkökulmasta. Pitää löytää uudenlaisia työskentelytapoja saada resursseista uutta aikaan – ja myös jotakin uutta tulosta!
Projektit ovatkin mun erikoisalaani. Olen saanut jopa koulutuksen prosessien hoitamiseen teollisuudessa. Niitä oppeja on hauska peilata projekteihin. Niissä kun on ihan sama peruskaava : Joitakin elementtejä prosessoidaan, jotta syntyy toivottu tulos.
Paljon helpompi on saada aikaan prosessi siellä, missä ei ole sellaista vahvaa kulttuuria, kuin esim. kirkossa. Kirkon oma kulttuuri prosessoi se uudetkin toimijat. Joten henkilövaihdoksetkaan eivät muuta kulttuuria. Ihmisillä on yllättävä kyky samaistua vallitsevaan kulttuuriin.
Toivo Loikkanen :”Tullaan taas siihen, että johtaminen on kriittisessä roolissa.”
Kun seurakunnan johtaminen on sekä asia- että ihmiskeskeistä, johtamiseen osallistuvista luottamushenkilöorganiosaatioista pitäisi kitkeä pois keskinäinen kilpailu ja kuppikuntaisuus. Valitettavasti en osaa sanoa, miten se pitäisi tehdä. Tämä oli se, mihin itse srk:n vapaaehtoistyössä törmäsimme.
Työntekijä kykenee yleensä vaikuttamaan noin 3% Johto sentään 30% Me tavalliset tallaajat 0.0003
Joten johtamista tuo edellinen tekstinikin käsitteli.
Pekka Pesonen :”Työntekijä kykenee yleensä vaikuttamaan noin 3% Johto sentään 30% Me tavalliset tallaajat 0.0003″
Kokonaisvaltaisen laatujohtamisen näkökulmasta johtaminen edellyttää tilanteiden ja kokonaisuuden hallintaa, mikä tarkoittaa, että asia- ja henkilöjohtaminen on pidettävä tasapainossa. Onnistumisen edellytys on, että organisaation jäsenille mahdollistetaan esim. 8-kenttä-swotin avulla riittävä ymmärrys siitä, mikä on päätösten vaikutus sekä ulkoiselle toimintaympäristölle että omalle organisaatiolle. Tämä edellyttää uuden oppimista ja uudenlaista yhteistyötä ”ylä- ja alakerran” välillä sekä täsmällistä viestintää myös talousasioissa.
Johtaminen/johtajuus on yksi organisaation tuotannontekijöistä eikä sen pitäisi perustua toimintaa johtavien henkilökohtaisiin ominaisuuksiin kuten esimerkiksi puolueen jäsenkirjaan tms.
Kehittäminen ja uudistaminen mainitaan usein strategioissa ja esimerkiksi rekrytoitaessa tavoitteena. Haaste saattaa olla siinä, että päätöksiä ja valintoja tehtäessä pelataan kuitenkin varman päälle eli pysytään totutussa. Se tuntuu aluksi turvalliselta, mutta kehitys hiipii tai jopa hyppää ohitsemme.
Rekryssä pelätään, että uudistaja haastaa nykyiset työntekijät, esimiehet ja totutut toimintatavat. Sen pitäisi olla tarkoituskin, mutta parempana pidetään lopulta nykyiseen tiimiin sopeutujaa.
Muutos on välttämätöntä, mutta vaatii vähän rohkeutta.
Markku, Kuvaat hyvin tilanteen. Rohkeutta ja energiaa meiltä kirkossa ja seurakunnissa puuttuu. Uskon kuitenkin, että jos lähdetään selkeämmin kehittämään ja uudistamaan niin se tuo uutta energiaa ja intoa mukanaan.