Seurakuntani kirkkoherra on mediassa kertonut virasta eroamisestaan sekä perustellut sitä avoimesti ja ihailtavalla ja kunnioitettavalla tavalla itseään likoon laittaen. On ryhdikästä irtaantua työstä, jota ei koe omakseen.
Olen omasta näkökulmastani pahoillani erinomaisen kirkkoherran menettämisestä. Samalla olen myös harmissani siitä, että mediassa olleesta tekstistä syntyy mielikuva, että virassaan pysyvät ja työssään viihtyvät olisivat kädenlämpöisiä, mukavia ja mielipiteiltään ympäripyöreitä byrokraatteja, jotka latistuvat systeemille.
Mitä tässä kirjoitan, ei kohdistu asianomaiseen henkilökohtaisesti, mutta otan esiin mielestäni yleisestikin liian vähälle huomiolle jäävän näkökulman eli työntekijöiden rekrytointijärjestelmän ja sen toimivuuden.
Ongelma on todellinen, jos rekrytointiprosessissa enempää työhön ottaja kuin työhön hakeutuvakaan eivät kumpikaan tunnista, että tarjottu tehtävä ei vastaa hakijan odotuksia/kuvitelmia tai sitä, että hakijalla ei ole tarjotussä työssä todellisuudessa tarvittavia eväitä. Ongelma koskee sekä niitä, jotka osallistuvat prosessin eri vaiheissa päättäjinä ja valmistelijoina työntekijän tehtävään ottamiseen että myös niitä jotka – jopa ponnekkaasti – hakeutuvat avoimeen työpaikkaan.
Kirkko on luottamushenkilöhallintoineen ja segregoituneine työkulttuureineen erityisen altis luulon ja oletusten varassa toimimiseen niin päättäjien kuin hakijoiden ollessa kyseessä. Eikä tämä ei ole vain seurakuntatason ongelma, vaan koskee kirkkoa sen ylintä tasoa myöten. Tästä on riittävästi varoittavia esimerkkejä. Yleistyneet henkilöarvioinnit eivät auta, jollei arvioinneissa ja niiden perusteella arvioida työn ja sen tekijän todellisuutta oikein.
Henkilörekrytointi on yksi tärkeimmistä ja pitkävaikutteisimmista päätöksistä, joita hallinnossa tehdään niin julkisella kuin yksityiselläkin sektorilla. Minkään osapuolen intressissä ei ole väärin perustein tapahtuva rekrytointi.
Rekrytoinnin tavoitehan on se, että työnantajan ja valitun intressit natsaavat. Tällä alueella tapahtuu paljon ongelmia. Valittu saattaa olla ns. hyvä työntekijä, mutta jossakin toisessa kontekstissa. Viimeisten vuosikymmenten aikana on tullut tavaksi käyttää konsultteja, jotka esittävät erilaisiin kyselyihin ja havaintoihin perustuen arvion hakijan soveltuvuudesta. Nämä menetelmät ovat kuitenkin aika ongelmallisia. Henkilön arvioiminen on pitkäkestoinen prosessi, johon ei saa kovin hyvää tulosta päivän mittaisessa testisarjassa, täydet kahelit voidaan tietysti pääsääntöisesti sulkea ulkopuolelle. Mutta tällaisessa arviossa ei käsitellä kuin hakijaa. Työnantajan luonne ja intressi jää sivummalle.
Kun työsuhde epäonnistuu, siinä kyse siitä, että työnantajan ja työntekijän intressit eivät ole natsanneet. Tämä ei kerro siitä, onko työnantaja hyvä tai huono tai onko työntekijä sitä.
Ongelma on todellinen. Mikä voisi olla konkreettinen ehdotus systeemin parantamiseksi?
Mutta kertokaa nyt onko kirkolla käyttöä Heikin kaltaisille johtajille, joita ei kiinnosta vain systeemin pyörittäminen, vaan jotka haluavat kehittää sitä? Ihan hyvä jos jo rekrytointivaiheessa todetaan, että olet meille liian innokas mutta kirkon itsensä kannalta se on surkeaa. Sivusta katsoen näyttää, että johtajiksi halutaan nimenomaan rauhallisia puurtajia mutta ei luovia visionäärejä.
Aina sanotaan, että kirkon muuttaminen on hidasta; ”iso laiva kääntyy hitaasti”. Tähän suhtaudutaan kuin luonnonlakiin, jolle ei vain voi mitään. Mutta kyllähän se kääntyisi, jos joku vain kääntäisi sitä ruoria. Tai jos edes olisi se ruori. Nyt kirkon paatti joko seisoo paikallaan tai lipuu virran mukana ilman kummempaa suuntaa. Ei ole edes tiedossa, kuka on kapteeni ja kenen vastuulla laiva lopulta on, kenen pitäisi tehdä jotain.
Ainoat, jotka saavat muutosta aikaan ovat anarkistit, jotka pelaavat omilla säännöillään tai ne käytännön tekijät, jotka eivät jää odottamaan ohjeistusta ylemmiltä tahoilta vaan ottavat haukut vastaan ja jatkavat eteenpäin. Näillä tavoillakin homma toki hissukseen kehittyy, mutta samalla syntyy paljon sisäistä hankausta eikä saada kovin paljoa aikaiseksi.
Tiedän, että tällainen purkaus on turha. Ihan sama mitä sanoo, niin mikään ei muutu. Kukaan ei ota vastuuta eikä kukaan saa kenkää. Kritisoija saa sentään joskus haukut tai häntä pidetään vaikeana mutta ei sen enempää. Kaikki jatkuu niin kuin ennenkin. Paatti lipuu kohti kohtaloaan.
”Niin on ollut ja niin on aina oleva.”
Muistinvaraisesti Waltarin Sinuhe egyptiläinen.
Timo on hyvin lähellä asian ydintä. Uuden työntekijän ottaminen ei ole vain mekaaninen toimenpideketju ”työpaikkailmoitus – hakemus – henkilöhaastattelu -henkilöarviointi-työhön ottaminen-työhön ryhtyminen”. Rekrytointiprosessi on paljon enemmän. Se on kokonaisuus, jossa työtä tarjoava ja työhön hakeutuva molemmat selvittävät tahollaan itselleen sen, millaista työtä halutaan ja voidaan teettää ja millaista työtä halutaan ja osataan tehdä. Työnantajan tulee tehdä sitä jatkuvasti, koska työnantajalla täytyy joka hetki – ei vain työpaikan tullessa avoimeksi – olla selkeä käsitys siitä, mitä se haluaa nyt ja tulevaisuudessa. Työntekijälle pitää olla tarjolla mahdollisimman oikea tieto siitä, mitä halutaan ja mitä odotetaan. Työhönottotilanteessa pitää selvittää, kohtaavatko työnantajan oikeat ja todelliset odotukset sekä työntekijän oikeat ja todelliset odotukset toisensa. Ja aina on mahdollisuuksien mukaan varmistettava, että ne kohtaavat. Muutettavat muuttaen kirkossakin pätee se vanha slogan, että mainiosta myyjästä tulee seuraavaksi hyvä myyntipäällikkkö ja lopuksi erinomainen johtaja, mutta yleensä vain saduissa.
Käytännön kommentti: Jos kirkon töissä (=seurakunnassa) sovellettaisiin viimeisen päälle tuollaista työnantajan jatkuvaa arviointia rekrytoinnissa, jämähdettäisiin paikoilleen vielä vankemmin kuin nyt. Yksinkertaisesti siksi, että pienissä seurakunnissa arvioinnin tekee käytännössä kirkkoherra mahdollisesti parin-kolmen aktiivisen luottamushenkilön tukemana ja käytännön seurakuntatyö on pitkälti valmiiksi annettua ja säädeltyä. Lisäksi toimivin systeemi monissa tapauksissa on kulissien takana tapahtuva sopivien henkilöiden poiminta erilaisiin tehtäviin. Papin virat ovat asia erikseen, koska hakijoita on nykyään enemmän kuin virkoja on tarjolla. Tosin kohta voidaan olla tilanteessa, että yhä useampi seurakunta joutuu valitsemaan kirkkoherraksi sen ainoan, joka on tarjolla. Jolloin ”rekrytointiprosessi” voi tarkoittaa sitä, että eläkkeelle lähtevä kirkkoherra soittaa jollekin nuoremmalle papille, jota kehottaa hakemaan virkaa…
Isossa seurakunnassa rekrytointiin voidaan panostaa enemmän. Itselläni on kokemusta useista rekrytoinneista, joihin olen osallistunut seurakuntaneuvoston jäsenenä, kirkkoherrasta (tuomiorovastista) suntioon. Niistä, joissa olen ollut mukana, yksi epäonnistui. Jo esitystä tehtäessä valintaryhmän maallikkojäsenillä oli epäilyksiä hakijan sopivuudeta juuri siihen tehtävään, jota oltiin täyttämässä. Jos haaviin ei ui sopivaa hakijaaa, ei pidä sortua kiusaukseen valita väiten huono, vaan on oltava valmiutta laittaa tehtävä uudelleen auki. Näin teimme tiedottajan tehtävää täytettäessä – ja ilmeisesti onnistuimme. Isossa seurakunnassa on paremmin resursseja myös arvioida tehtävään valitun suoriutumista ja tarvittaessa järjestää työnohjausta ja lisäkoulutusta.
Henkilön ottaminen johonkin tehtävään kulisseissa sopimalla johtaa helposti siihen, että valitaan se ”tuttu”, joka sattuu olemaan käytettävissä.
Jorma H, olet varmasti oikeassa. En ole kulissien takaisen rekrytoinnin ystävä. Sattuneesta syystä tiedän kuitenkin, että tällä systeemillä voidaan myös onnistua erinomaisesti. Esimerkiksi tietyillä alueilla ei kerta kaikkiaan ole käytettävissä ”poolia”, josta valita vaikkapa nyt pappeja, suntioita, tai emäntiä.
Nostin tietoisesti esille pienten seurakuntien näkökulman, koska niiden toiminta keskittyy seurakunnan perustehtäviin ja on lähellä seurakuntalaisia. Tässä on myös sellainen ero, että isoissa seurakuntayhtymissä ja seurakunnissa noudatetaan julkishallinnon rekrytointisysteemejä kun taas pienissä monelle luottamushenkilölle tuttua yksityisen työelämän systeemiä. On olemassa seurakunnan viraston ilmoitustaulu, jossa olevaa rektytointi-ilmoitusta kukaan ei lue, mutta jonka käyttö täyttää muodollisesti viranhaun julkisuuskriteerien kirjaimen.
”Rekrytointiprosessi” on niin kaunista suomen kieltä, että alan ymmärtää paremmin Teemu Keskisarjaa.
Minustakin se on selkeää suomenkieltä ja vieläpä kansainvälisesti vertailkelpoinen selkeä käsite. Sen sisällön olen avannut yllä Timo Pöyhsen hyvään kirjoitukseen vastatessani.
Oma kontribuutioni aihepiiriin:
https://www.kotimaa.fi/blogit/kirkon-toimintakulttuurista-ja-rakenteista-ja-niihin-turhautumisesta/
Yksi hauskin ’ylemmän tason’ rekrytointi jäi mieleen Turusta, missä valittiin kirkon virastokollegiolle vetäjä l. kansliapäällikkö – tuntemattomuudesta ja suurin piirtein salin huutoäänestyksellä.
Tuon operatiivisluonteisen virastopäällikkyyden tehtävän luonne ja vaativuuden en usko tulleen parhaalla tavalla osoitetuksi muutamilla kirkolliskokousjäsenyyden vuodella, jotka väistämättä olivat toki luomassa hyvää piiriä ja lähtöasetelmaa viran haulle. Tietysti tuollaisen virastopäällikkyyden valintaa ja henkilöarviointia ei tulisi jättää eri syistä bloggiintuneen kirkolliskokousareenan pelikentälle, vaan tehtävä istuisi parhaiten ja luontevimmin kirkon korkeimmalle päätöselimelle (Kk) päätösesityksiä tekevälle kirkkohallituksen täysistunnolle – kirkon varsinaiselle hallitukselle. Sama valintatien tulisi mielestäni koskea kaikkien neuvosten valintaa. Näin ehkä myös turvattaisiin paras ja vakain tie avata kehittämispolku kirkon kolmikantaisen hallintomallin uudelleen arviointiin, jossa kirkolliskokouksen tahtotila ei olisikaan enää yksin virkamiestyönä kyseenalaistettavissa.
Rekrytointiprosessissa usein käytetään konsulttifirmaa. Joskus Helsingin yliopistossa opiskelleena opin, ettei psykologian luennolla, että ammatti-ihminen ei mene sellaiseen töihin. Valtaosinhan kyseessä ovat Yhdysvaltain armeijan vanhat psykotestit, joista se luopui joskus 1950-luvun lopulla, mutta jotka sitten myyntiin psykologiaosaamisen yrityksille. Mutta jos näitä tahdotaan käyttää hakijoiden osalta, eikö olisi hyvä, että myös työnantaja laitetaan päivänkestoiseen mielentilatutkimukseen ja tulos annetaan hakijoiden tiedoksi edesauttaakseen sitä ovatko he kiinnostuneita ko. tahon tarjoamasta työmahdollisuudesta.
Luin, että ”jos luovalla henkilöllä ei ole vaikeuksia viedä uudistuksiaan eteenpäin, niin jotain on pahasti pielessä.”
Tämä lohdutti ja rohkaisi entistä enemmän kohtaamaan niitä hankaluuksia, joita jokainen uudistuksiin pyrkivä joutuu kohtaamaan.
Pojalta oppimani sloganin mukaisesti: ”täysin purjein kohti uusia pettymyksiä.”
Totta on se mitä Timo Pöyhönen kirjoitti, mutta totta sekin, että 20 vuoden kuluttua uudistus jo saattaa mennä läpi.