Esimiehet pelkäävät pimeää. Oikeastaan aika monet johtajat ja esimiehet pelkäävät pimeää. Tai siltä minusta ainakin vaikuttaa. Olen päätynyt tähän kuunneltuani nyt jo kolmen vuoden ajan ihmisten kommentteja ympäri Suomea. Kolme asiaa ovat toistuneet eri yhteyksissä.
1. Työntekijät haluaisivat esimiestensä ja johtajien ymmärtävän mitä he tekevät, kun he tekevät töitä sosiaalisessa mediassa.
2. Johtajat eivät tule esiin heillä olevan tietojen kanssa verkossa, vaan antavat asioiden völlätä ja pahan olon kasvaa. He eivät näe asiakkaita, asiasta kiinnostuneita eikä työntekijöitä. He eivät ymmärrä vaikutuksia, joita heidän läsnäolottomuutensa aiheuttavat.
3. Esimiehet ja johtajat haluavat hoitaa asiat kasvotusten, puhelimella tai sähköpostilla. Ei erilaisilla sosiaalisen median palveluilla tai tavoilla, jotka voisivat olla tehokkaampia ja työhön soveltuvia.
Sosiaalista mediaa ja verkkoa kohtaan oleva vastustus ja sen sivuuttaminen esimies- ja johtamistyössä kertovat minusta pelosta. Somea voi pitää samanlaisena tuntemattomana kuin pimeää maisemaa, josta ei tiedä mitä siellä on, kuka sieltä tulee päälle ja mitä se tekee. Onko tämä pelko kuitenkaan todellinen tai oikeammin edes tarpeellinen?
Oma pomoni on aika vikkelä verkossa, mutta vielä on alueita, joita hän ei käytä työssä toisin kuin minä hänen alaisenaan. On mukava kokea kuitenkin niitä pieni ylpeyden tunteita, kun huomaa hänen ottavan kantaa verkossa asioihin, joihin tarvitaan meidän asiantuntemustamme. Sama tunne nousee työtovereitteni osaamisen näkemisestä somessa. Kuinka paljon oma päivä helpottuukaan, kun saan chatin kautta sovittua esimiehen ja kahden työtoverin kanssa seuraavien kuukausien koulutusten vaatimat järjestelyt puolessa tunnissa ja esimiehelle jää heti muistio sovituista asioista. Työntekijä kiittää ja esimies kiittää.
Some on pelottava, jos ei laita heijastinta takkiin ja tutustu päivän valossa alueeseen jonkun kanssa. Oma pomoni kysyy ja pyytää avaamaan eri vaihtoehtoja. Hänelle minä ja työkaverini olemme heijastimia ja maiseman tuntijoita. Kohta hän kyllä pärjää ilman meitä. Mites sinun pomosi?
Ida-Maria Pankka
Kouluttaja
Agricola
Hyviä kysymyksiä, kiitos niistä.
Oletan että Ida-Maria puhut tässä kirkon esimiehistä: kirkkoherroista, talouspäälliköistä, lähiesimiehistä.
Ensiksi tulee mieleen ikärakenne. Ainakin kirkkoherrojen joukossa on menossa sukupolvenvaihdos. Mutta myös uudet valitut kirkkoherrat ovat todennäköisemmin lähempänä työuransa loppua kuin alkua.
Sosiaalinen media lienee ensiksi otettu käyttöön nuorisotyössä. Diginatiivien joukossa. Nyt eläkeikää lähestyvät työntekijät elävät paljon enemmän paperisanomalehtien maailmassa.
Toiseksi tuohon liittyy kysymys ”virallisesta” tiedotuksesta.
Monet työmuodot saavat viestiä kivoista asioista. Oma seurakuntani harjoittelee sosiaalisen median käyttöä ja jakaa fb-virtaa kotisivulla. Hyvää ja kivaa, niin kauan kuin asiat joista puhutaan, ovat kivoja ja sellaisia joita itse haluamme jakaa.
Kriisiviestintä on yleensä aina esimiesten hommaa. Ja kun paikallislehti kiinnostuu asiasta joka menee oikeuteen, tai kun Iltis kysyy rippikoulun tapahtumista, ollaan ihan eri pelikentällä.
Tällöin sosiaalinen media on täysin hallitsematonta. Yleisönosastolla pärjää vielä jotenkin, mutta nettikeskustelussa ja sosiaalisessa mediassa yksityiset ja julkiset, asiaan liittyvät ja liittymättömät, menevät todella sekaisin. Sosiaalisessa mediassa voi kysyä mitä tahansa, ja joku asiasta jotain kautta kuullut (työtoveri, luottamushenkilö, kaverinkaveri) kyllä vastaa mitä tahansa.
Tosiasiassa kirkkoherra ei hallitse edes kirkon käyttöä, saati sitten jotain reaaliaikaista keskustelupalstaa. Sosiaalisessa mediassa puhutaan joka tapauksessa, mutta jos keskustelu käydään seurakunnan (puoli)virallisella fb-sivulla tai keskustelualueella, sitä pitäisi jotenkin hyvin tehokkaasti moderoida tai muuten jollekin tulee todella paha mieli.
Ja kyllä, esimies on se jonka työtä on siivota jäljet. Tämä on asia, jonka osa työntekijöistä ymmärtää ja osa ei ymmärrä.
Näin sivusta kuultuna vaikuttaa, että Tuomas näkee tilanteen realistisesti arkirealismin kokemuksen kautta nähtynä.
Tuomas, Nostit monta sellaista asiaa esiin, jotka ovat kirjoitukseni taustalla. Pureudun niistä nyt muutamaan.
1. En tarkoittanut kirjoituksessani tällä kertaa pelkästään kirkon johtajia ja esimiehiä. Saman problematiikan kanssa painitaan yrityksissä, järjestöissä ja muista työpaikoissa. Esimiesten ja johtajien sosiaalisen median näkyvyyttä ei ole mietitty loppuun asti.
2. Tuosta ikärakenne asiasta haluaisin nostaa sen verran kysymystä, että mitä ikäselityksellä halutaan paikata? Sinä itse (ehkä minun innoittamanani) kirjoitit blogissasi kirkon työntekijöiden syrjäytymisestä, koska heiltä puuttuu taitoja. Miksi kirkkoherrat olisivat tämän asian yläpuolella? Millä oikeudelle he voivat ulkoistaa itsensä siitä? Eikö heillä yhtälailla ole oikeus ja velvollisuus siirtyä pelkästään paperisesta ajattelusta käyttämään niitä välineitä, joita yhteiskunnassa muidenkin ihmisten (myös eläkeläisten) pitää käyttää tänään ja huomenna? Opettelevatko he sitten eläkkeellä näitä asioita, koska eivät johtajina halua nyt kehittyä?
3. Onko sosiaalinen media virallista tiedotusta vai seurakuntalaisten arjessa läsnäoloa? Esimerkkisi olivat hyviä siitä peruslähtökohdasta, että seurakunnan toimintaa voidaan tuoda somen kautta näkyväksi. Mutta jätetäänkö asia näkyväksi tulemisen tasolle vai onko työ mitä somessa tehdään kohtaamista, läsnäoloa ja ihmisten arjessa tukena oloa? Miten esimies ja johtaja omalla verkkoläsnäolollaan mahdollistavat tämän? Mitä hän jakaa omassa fb-statuksessaan? Jakaako hän uudelleen vain työntekijöiden mainoksia toiminnasta vai heittääkö hän esimerkiksi ensi vuoden tapahtumakalenterin ideoinnin seurakuntalaisille omien statuspäivitysten kautta?
4. Verkkokeskustelut ovat upottava suo, mutta se ei tarkoita sitä, etteikö siellä pitäisi oikoa vääriä käsityksiä. Tai avata niitä prosesseja, joilla asioista on päätetty. Fakta on se, ettei sosiaalista mediaa ja siellä käytyä keskustelua voi hallita tai johtaa. Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, että siitä pitäisi jäädä ulkopuolelle ja katsoa sivusta ja sitten vain päivitellä asiaa. Kirkolta toivotaan kannanottoja ja selkeitä kantoja asioihin. Jos me emme osallistu keskusteluun ja yritä avata asioita, teemme mielestäni vain hallaa itselle. Aina on trolleja, mutta kun heidät erottaa pystyy keskusteluun osallistumaan asiallisesti.
Me ollaan Tuomas keskusteltu siitä, että johtajalle kuuluu tietyt tehtävät, jotka erinäiset asetukset, lait jne. määrittävät. Ja tiedät, että olen samaa mieltä sinun kanssani niistä tehtävistä ja vastuista. Kysymykseni on oikeastaan se, kuinka esimies tai kirkkoherra voi omalta osaltaan mahdollistaa seurakuntalaisten/ihmisten vaikuttamisen ja läsnäolon seurakunnan toiminnassa? Ettei kynnys tulla kirkkoon olisi niin korkea. Miten pienillä asioilla voisimme madaltaa ja avata sitä, että seurakuntalaiset ovat se kirkko, jonka takia me teemme työtämme.
Ida-Maria Pankka
Puhut Ida-Maria täyttä asiaa. Kyse ei ole vain tilaisuusmainonnasta vaan läsnäolosta. Ja siitä seuraava kehittämishaaste on pohtia, kuinka luovutaan myös somen kanssa työntekijäkeskeisestä ajattelusta. Että huomataan seurakunnan toiminnaksi se että kristitty on läsnä kristitylle. Sitä ei voi johtaa eikä tilastoida, mutta se on vähintään yhtä todellista seurakunan toimintaa kuin organisoitu työntekijävetoinen toiminta.
Minulle tuo ”vastustus” kertoo ainakin kirkkoherrana paljon muustakin. Esimiehiin kohdistuvista paineista.
Kirkkoherran pitäisi olla enemmän läsnä erilaisissa seurakuntatilaisuuksissa, toimituksissa, jumalanpalveluksissa, valmistella paremmin hallitoasioita, olla enemmän läsnä työntekijöille, kohdata seurakuntalaisia ja olla mukana eri työmuodoissa, kehittää strategiaa, hava-arviointeja, viestintää, visioida, luoda uutta, valmistautua rakennemuutokseen ja kantaa työyhteisön huolta ja tuskaa niukkenevista resursseista, ja lisäksi keksiä miten jäsenmäärä käännetään nousuun. Lisäksi pitää muistaa studeerata ja näyttää hyvää esimerkkiä vapaapäivien pitämisestä ja työn&vapaa-ajan yhteensovittamisesta.
Eli ainoa mahdollisuus on tehdä eri vaatimusten välillä isoja kompromissejä ja tehdä tärkeimmät asiat hyvin ja viime tipassa, vähemmän kiireiset kohtuullisella viiveellä.
Kun tämän jälkeen kapituli, kirkkohallitus, lainsäätäjä tai muu taho ”odottaa” vielä jotain muuta, voidaan lausua Mantra Lukuisista Aiemmista Kehittämisprojekteista joissa kävi niinkuin kävi. Tuota mantraa kuulee aina silloin tällöin (ja olen itsekin joskus lausunut) eri kehittämisprojektien yhteydessä, kysykääs vaikka Työmarkkinalaitokselta…
Osa esimiehistä jaksaa ja osaa aidosti kehittää työtä. Osa ei osaa tai jaksa kun vaatimukset ja resurssit eivät kohtaa. Ja tietysti joukkoon mahtuu myös ”palkka juoksee minä en” -asenteella varustettua väkeä.
Tuohon sitten lisäksi somen uhkakuvat ja mainitsemasi ”pimeän pelko”.
Siispä tähänkin asiaan hyödyt edellä. Muutama onnistunut esimerkki innostaa varmasti. Samalla tavalla kuin eräs Marko Nokialta tai Heli Lapualta saavat ainakin minut katsomaan omaa työtäni uusin silmin.
Tai vaikka uunituore Some, Jussi ja Rami
Tuomas, mie vielä laajentaisin tuon olla kristitty läsnä kristitylle ajatukselle olla ihmisenä läsnä ihmiselle.
Paljastuksena voin sanoa, että inhoan hierarkiaa ja hierarkista johtamisajatusta. Koulutuksissa ihmiset nurisevat kun kirkkoherra tai piispa eivät ollut paikalla. Ihan kuin asema määrittäisi sen onko ihminen oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Emme me tarvitse ylimpiä johtajia kaikkeen läsnäoleviksi. Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö heitä tietyissä tilanteissa tarvita. Somessa johtajia tarvitaan useasta syystä. yhtenä seikkana on juuri se ihmisten tarve kuulla ylimmältä asiasta päättävältä ihmiseltä selitys. Vähempään ei tyydytä.
Olisin voinut tämän saman otsikon alla kirjoittaa myös demokratisesta työskentelystä verkossa, jossa työntekijät jakavat työt ja vastuut keskenään ja esimies vain seuraa ja tarvittaessa (eli todella harvoin) häneltä pyydetään asiaan näkemystä. En kuitenkaan lähtenyt käsittelemään sosiaalista mediaa tältä kannalta, koska monelle johtajalle se (vähäisenkin) vallan vieminen on kova paikka.
Olen miettinyt myös usein sitä, että miksi yhdessä kehitysprojektissa keskitytään usein vain yhteen asiaan? Omia koulutuksia rakentaessa olen aina miettinyt sitä kuinka asia liittyy kurssilaisen muuhun elämään tai työhön. Kuinka se voidaan sitoa jo suoraan heidän arkeensa, jotta siitä ei tule erillistä saareketta vaan selkeästi alusta lähtien osa työtä. Kehittämisprojekteissa tapahtuu usein samoin. Se ei kiinnity muuhun työhön kunnolla ja kun rahoitus loppuu loppuu myös uuden tuominen.
Jaksamiskysymys on todella iso asia. Kehittämistä pitäisi tapahtua koko ajan, mutta sen ylläpitäminen vaatii voimia ja jos on liikaa raskaita asioita (työssä ja kotona), on kehittäminen helppo laittaa hetkeksi syrjään ja keskittyä ”perustyöhön”.
Sami ja Rami olivat vetämässä tuota settiä keväällä Tampereen Some ja johtaminen -koulutuksessa. Pyysin heiltä videota ensi vuoden koulutuksia varten. Valitettavasti paras sketti ”kummalla on parempi puhelin” jäi uupumaan tästä videosta. Ehkä jatko-osasta löytyy se.
Ida-Maria