Kun työelämä on murroksessa, mikään instituutio ei ole suojassa epävarmuudelta. Työnohjausta tarvitaan ja käytetään entistä enemmän purkamaan työyhteisöjen paineita ja ongelmia. Se avaa ikkunoita ja asenteita, mutta ei ole ihmelääke kaikkiin vaivoihin.
Talouden muutokset synnyttävät helposti työyhteisöissä toimeliaisuutta, joka hallitsemattomana vie väärille raiteille. Sen sijaan että se synnyttäisi hyviä uudistuksia, se voi lisätä työpaikan epävarmuutta, todettiin Suomen työnohjaajat ry:n media-aamiaisella 24.2. Helsingissä.
Turvattomuus heikentää työtehoja
Kirjailija Taina Haahti kirjoitti Helsingin Sanomien ura-aiheisessa kolumnissaan 22.2., että kaikkein eniten ihmistä syö epävarmuus ja turvattomuuden tunne. Kiireen voi yrittää katkaista mielenhallinnalla ja työpaineen hetken tauolla, mutta epävarmuus työstä, taloudesta, ihmissuhteista ja maailmasta jyskyttää aina takaraivossa.
Haahden mukaan kukin voi minimoida oman elämänsä riskejä, mutta korvaamattomaksi ei kannata heittäytyä.
”Kannattaa pitää huolta omasta osaamisesta, kunnosta ja ihmissuhteista. Välttää velkaantumista ja varsinkin vanhenemista. Ja muistaa aamuyön ankeina tunteina, että yritys palauttaa turvallisuuden tunne vaatimalla itseltä aina vain enemmän, jotta vihdoin muuttuisi korvaamattomaksi muille, on tuhoon tuomittu,” Haahti kirjoitti.
Opettele sanomaan ei
Lopen kirkkoherra Tuomas Hynynen pohti samaa asiaa kuin Haahti seurakunnan työntekijöiden näkökulmasta Kotimaan blogissaan 8.2. Hän otsikoi kirjoituksensa: Yhden ihmisen työpanos riittää.
Hynynen kertoi, että niukkenevan talouden aikana seurakunnan työntekijät ovat haluttuja yhteistyökumppaneita moneen lähtöön. Heitä tarvitaan ja kysytään kirkossa ja kirkon ulkopuolella. Hynysen mukaan monet odotukset ovat kohtuullisia, toiset taas kohtuuttomia.
– Moni toivoo, että seurakunta auttaisi vanhuksia, lapsiperheitä, yksinäisiä, eri tavoin hätää kärsiviä. Järjestäisi toimintaa enemmän eri ryhmille ja eri alueilla. Tekisi yhteistyötä eri tahojen kanssa. Olisi läsnä ja tavoitettavissa. Jalkautuisi, Hynynen luettelee.
Hynynen päättää pohdintansa toteamalla, että olisi terveellistä aina välillä sanoa ääneen, että yhden ihmisen työpanos riittää. Toisin sanoen: on terveellistä opetella sanomaan ei.
Kirkon töistä kuuluu myös myönteisiä ääniä. Viime vuoden lopulla julkistettu tutkimus kertoo, että useampi kuin neljä viidestä kirkon työntekijöistä on valmis suosittelemaan työpaikkaansa muillekin. He viihtyvät tehtävissään ja kokevat työn iloa. Haasteina on silti työn kuormittavuus, kiire ja riittämättömyys. Esimiehiltä toivotaan tutkimuksen mukaan nykyistä enemmän palautetta.
Kiusaus lisätä vauhtia
Työnohjaus ei koske vain työntekijää ja työyhteisöä, vaan myös johtajaa. Työnohjaaja, organisaatiokonsultti Jaana Laukkarinen puhui työelämän muutostilanteista johtajan näkökulmasta työnohjaajien media-aamiaisella. Hän siteerasi ruotsalaista pappia, kirjailijaa ja niin ikään työnohjaajaa Owe Wikströmiä: Kun ihminen ei tiedä, minne on menossa, hänellä on kiusaus lisätä vauhtia.
Laukkariselta ilmestyi aiheesta syksyllä kirja Johtajan valta ja pelko. Laukkarinen selvittelee, mitä johtaja ajattelee vallasta ja miten omat pelot vaikuttavat johtajan toimintaan ja heijastuvat työntekijäsuhteeseen.
Laukkarinen sanoo, että hyväksi johtajaksi ei synnytä, vaan siihen pitää opiskella. Johtajan oma persoona on tärkein työkalu. Hyvä johtajuus edellyttää oman työn kehittämistä ja henkilökohtaista kasvua, kykyä suunnan näyttämiseen ja ristiriitojen ratkomiseen – sekä vallan jakamiseen työntekijöille. Laukkarinen haluaa saada johtajan pohtimaan omia toimintamallejaan ja automaattisia reaktioitaan.
Laukkarisen mukaan johtajalle on tärkeää kehittää jatkuvasti itsetuntemustaan. Muuten hän helposti ulkoistaa omat kehittymistarpeensa.
– Tällöin siirtää puutteensa alaisten ongelmiksi, joiden on joko muututtava tai poistuttava, Laukkarinen totesi.
Pysähtyminen parantaa tuottavuutta
Jaana Laukkarinen sanoo, että muutosta johtavan henkilön on kyettävä pysähtymään kiirehtimisen keskellä. Ylitehokas 24/7 työnteon malli kaventaa lopulta sekä johtajan että organisaation elinvoimaa.
– Johtajan työnohjaus mahdollistaa pysähtymisen ja kannattelee sekä johtajaa että työyhteisöä. Luovuus, hyvinvointi ja tuottavuus kasvavat pysähtymisestä, ei sokeasta vauhdista, Laukkarinen totesi.
Työnohjauksessa johtajan saama ulkopuolinen palaute auttaa häntä pysymään realiteeteissa. Laukkarinen sanoo, ettei työnohjaus ole ihmelääke, mutta parhaimmillaan se vaikuttaa merkittävästi johtajan kehittymiseen esimiehenä, auttaa pysymään elinvoimaisena ja vahvistaa elämänlaatua.
– Tämä lisää johtajan kykyä rakentavaan kontaktiin alaisten kanssa. Siinä vastuun, palautteen, kiitoksen ja kannustamisen antaminen ovat tärkeitä. Jos ei ole aikaa pysähtyä tutkimaan tehtyä, toistaa entisiä toimintatapoja ja rutiineja sokeasti. Silloin ei opi virheistä ja kokemuksista eikä kehity.
Huokaistaan yhdessä
Yhteisötyönohjaaja Satu Roos sanoi, että työnohjauksessa muutosten keskellä ja niiden jälkeen keskitytään yhdessä huokaisemiseen ja oppimiseen. Hän sanoi, että useimmiten esimiehen ääni vähitellen vaimenee työyhteisön asiantuntijoiden tullessa esiin. Esimiehen ei tarvitse vastata ja puhua alaistensa puolesta.
Roos sanoi, että yhteisötyönohjaus avaa esimiehen korvia ja vähentää puhetta. Hyvän esimiehen ei tarvitse korostaa itseään ja asemaansa.
Yt-neuvotteluiden ja irtisanomisten jälkeen työyhteisö voi olla hajalla. Tällöin työnohjauksessa mietitään, miten työ organisoidaan yhdessä. Esiin nousevat työnjako ja yhteistyö, pelisäännöt, rakenteet ja tunteet.
Työyhteisön toimeentulorajat
Joskus työpaikka koostuu sooloartisteista, jolloin kitka syntyy pienistä asioista. Silloin kinataan, kuka on oikeassa, ja yhteinen sävel puuttuu.
– Tällöin käydään usein rajakiistoja omista tonteista ja haetaan oikeutta esimiehen kautta. Työnohjauksessa keskustellaan rajapinnoista. Silloin jokaisen pitää kysyä itseltään ja toiselta, mitä minun toimintani vaikuttaa sinun tehtäviisi. Ryhmässä opetellaan, kuinka ollaan yhdessä ja ihmisiksi, Roos totesi.
Roos hahmotti työyhteisön sosiaaliset toimeentulorajat välttelystä ystävyyteen. Ääripäiden väliin mahtuu toisen karttelua, sietämistä, neutraalia suhtautumista, työtoveruutta ja työkaveruutta.
Välttelijä kiertää työtoverin kaukaa. Karttaja väistää kommunikaatiota ja turvautuu meiliin ja sietäjä suhtautuu nihkeästi työtoveriin. Kun tunteet liittyvät työtoveruuteen, se muuttuu työkaveruudeksi. Ystävyys työajan ulkopuolella sen sijaan voi johtaa kuplaan, johon muut eivät pääse sisään, Roos eritteli.
Vastarintaliike maaniselle työnteolle
Suomen työnohjaajien puheenjohtaja Markku Tynkkynen sanoi, että työnohjaus on kuin ikkuna, joka tuulettaa ja avaa uusia mielen maisemia. Se on hänen mukaansa vastarintaliike maaniselle työnteolle ja ajalle, jossa useimpien työpaikat ovat uhattuina.
Tynkkynen on paitsi työnohjaaja myös pappi, jonka mukaan työnohjaus auttaa hahmottamaan asioita uusista näkökulmista. Hänen mukaansa työelämään kuuluu epävarmuuden lisäksi paljon hyvää. Itsenäistä työtä arvostetaan, työ on tullut osin mielekkäämmäksi ja johtaminen arvostaa ihmisten asiantuntijuutta.
Kuitenkin eri suuntiin tempoileva muutos ja epävarmuus, karsiva tehokkuus, kiire ja painostava tuloksellisuus rassaavat työntekijöitä.
– Tarvitsemme pysähtymisen paikkoja ja aikaa ajatella, hän toteaa.
Kirkko, terveydenhoito sekä sosiaali- ja kasvatusala ovat Tynkkysen mukaan työnohjauksen edelläkävijöitä. Näillä aloilla työnohjaus käynnistyi jo 1960-luvulla. Suomen työnohjaajat ry on 30 vuotta vanha yhdistys, jonka piirissä on 1 800 työnohjaajaa.
Nykyään työnohjaus on laajentunut yksityisen elinkeinoelämän pariin, koska kaikkialla tarvitaan ihmissuhde- ja vuorovaikutustaitoja. Työnohjaus on vanhin työelämän tukimuoto, Tynkkynen totesi.
– Työyhteisöissä ymmärretään hyvinvoinnin merkitys sekä työntekijän että tuotannon kannalta. On nähty, että hyvinvoiva työyhteisö on tuottava yhteisö, Tynkkynen sanoi.
Kohti myötätuntotaloutta
Satu Roos toteaa, että myös rahoittajat ovat ymmärtäneet aineettomien asioiden rahallisen arvon. Tästä kertoo hänestä se, että Tekes on myöntänyt miljoonarahoituksen hankkeeseen, jossa tutkitaan myötätunnon ja tuottavuuden yhteyttä. Kyseessä on Tekesin uusi arvonluonti -rahoitus.
Tekesin rahoittamaa Myötätunnon mullistava voima -ohjelmaa johtaa Helsingin yliopistossa kirkkososiologian professori Anne Birgitta Pessi. Hänen mukaansa firman tuotto ja sen työntekijöiden sitoutuminen riippuvat yrityksen arvoista ja asenteista. Ohjelma käynnistyi tämän vuoden alusta.
Hankkeessa selvitetään, mitä myötätunto merkitsee organisaation arjessa ja vuorovaikutuksessa eri kumppaneiden kesken. Miten se syntyy, pysyy yllä ja vahvistuu sekä parantaa tuottavuutta.
– Myötätunto on kilpailuetu. Se on arvokas aineeton pääoma, professori Pessi sanoo.
Tukea työnteon muovaamiseen
Satu Roosin mukaan työnohjaus voi antaa työntekijälle myös uusia näkökulmia kehityskeskusteluun. Nämä prosessit voivat tukea toisiaan, vaikka ovat lähtökohdiltaan erilaisia. Työnohjaus voi antaa työntekijälle vinkkejä ja konkreettisia ehdotuksia oman työn järjestelyyn ja omaan toimintaan työyhteisössä.
– Kehityskeskustelussa työntekijä on kahden työnantajansa kanssa, joten siihen voi sisältyä kehittämisen lisäksi myös rajoitteita ja jännitteitä. Työnohjauskeskustelussa työntekijä saa vapautua puhumaan luottamuksellisesti kaikista asioista, joita on mielessä, ja joista pitää puhua, Roos totesi.
Työnohjaaja voi tarvittaessa ohjata kääntymään myös työterveyshuollon puoleen. Työnohjaaja ei vie kuulemiaan asioita työnantajan tai työterveyshuolloin korviin, vaan evästää työntekijää aloitteelliseksi ja toimii taustatukena.
Kirkkoherran on rajattava työmääräänsä
Roos ja Laukkarinen toimivat työnohjaajina myös kirkon piirissä. Heidän mukaansa kirkkoherran tehtävät saattavat muodostua ylivoimaisiksi, jollei työtehtäviään osaa rajata.
Papin tehtävästä todetaan usein, että se ei ole viran hoitoa vaan osallisuutta ihmisten elämään. Työnohjaajista asenne on monen muunkin auttajan arkea. He korostavat, että työntekijä on myös itseään varten eikä vain muita varten. Itseään pitää joskus suojella töiltä.
– Tässä vaaditaan erityisesti esimiehiltä johtajuutta ohjata alaisiaan. Täytyy miettiä, kenen ehdoilla töitä tehdään ja opetella asettamaan rajoja. Kukaan ei ole täydellinen ihminen tai työntekijä, eikä siihen pidä pyrkiä, Roos ja Laukkarinen toteavat.
Työnohjaajat muistuttavat, että omanarvontunto ja itsekunnioitus eivät saa riippua toisten odotuksiin vastaamisesta tai työn paljoudesta. Sillä tiellä ei tule loppua vastaan.
Roos sanoo, että työnohjauksen lisäksi myös mentorointi voi auttaa sietämään paineita ja panemaan tehtäviä tärkeysjärjestykseen. Mentoroinnissa kokeneempi työntekijä jakaa tietojaan nuoremmalle, mutta myös päinvastoin. Eri-ikäisten työntekijöiden työparit tuovat myös realismia työntekoon, odotuksiin ja paineisiin, Roos arvioi.
Työnohjaajien sanoin, jos haluaa tehdä paremmin, kannattaa hidastaa.
Mitä työnohjaus on
* Työnohjaus on oman työn tutkimista, arviointia ja kehittämistä, joka tapahtuu koulutetun työnohjaajan avulla. Se on työhön, työyhteisöön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden yhdessä tulkitsemista ja jäsentämistä.
* Työnohjaus on vuorovaikutusta, jossa sekä ohjaaja että ohjattavat oppivat toisiltaan. Se on ajan, huomion ja kunnioituksen antamista ohjaustilanteessa oleville.
* Työnohjauksessa ohjattava pohtii suhdettaan työhönsä. Ohjaaja ja mahdolliset muut osallistujat auttavat ohjattavaa näkemään itsensä ja työnsä entistä tarkemmin ja selvemmin.
* Työnohjauksen tavoitteena on vapauttaa voimia, luovuutta ja ajattelua työhön ja sen rajojen tunnistamiseen. Työnohjaus auttaa jaksamaan työssä ja pysymään työkykyisenä.
* Työnohjaus voi olla yksilö- tai ryhmätyönohjausta ja kestää muutamasta kerrasta useaan vuoteen. Työnantaja maksaa yleensä työnohjauksen, mutta työntekijä voi hankkia sitä myös omalla kustannuksellaan. Isoissa organisaatioissa kuten kirkon piirissä toimii usein sisäinen työnohjaus, johon voi olla helppo osallistua.
Lisätietoa: Suomen työnohjaajat ry
Ilmoita asiavirheestä